一、高职院校辅导员职业生涯管理开展的现实价值

（一）有助于促进高职院校辅导员个体自身健康发展 一是高职院校辅导员特别是新入职的青年辅导员，通过 加强自我职业生涯管理，可以在很大程度上激发其工作内在 的积极性和主动性，有助于促使他们更快适应工作岗位的要 求，积累丰富宝贵的经验，促进个体全面、快速成长。二是高 职院校辅导员通过加强自我职业生涯管理，将会促使其向着 更为职业化、专业化方向发展，这也将会在一定程度上促使 “辅导员成为学生思想政治、教育管理、心理咨询、学习与就业 指导等方面的骨干或专家，有利于不断提升辅导员工作的职 业声望”［1］。三是高职院校辅导员通过加强自我职业生涯管 理，能够使其自身更为准确地把握学院长远发展目标和整体 发展规划，明晰个体自身的职业理想和追求，从而有助于他们 进一步克服职业倦怠，加强职业认同，长期而全身心地投入自 身的工作岗位之中。

（二）有助于高职院校提升辅导员的整体素质水平 一是高职院校加强辅导员职业生涯管理，有利于单位组 织目标的实现。高职院校通过不断健全人才培养机制，鼓励、 倡导、协助辅导员实现科学的职业生涯管理，探索适合他们各 自发展的有效路径，将有助于深刻地挖掘他们自身的潜能，更好地实现“人职匹配”，塑造“一批和时代发展相向而行的具有 现代意识与良好综合素质的辅导员师资队伍，保障对学生政 治思想品德的良好教育和管理好学生事务工作，进而实现学 校的总体发展目标”［2］。二是高职院校加强辅导员职业生涯管 理，有助于提升辅导员的成就感和职业归属感，为大学生思想 政治教育工作做出重要贡献。在新时期，高职院校加强辅导员 职业生涯管理，积极为其发展创造条件，有助于他们正确地认 识自身的价值，增强职业认同感，从而谱写出终身服务大学生 的新篇章。三是高职院校加强辅导员职业生涯管理，有助于“建 立起一支构成合理、能力过硬、稳步发展的辅导员队伍”［3］。高 职院校可以根据职业生涯管理理论，对处于不同年龄段的辅 导员进行有效的生涯管理，这对于优化辅导员队伍的结构，提 升辅导员的工作能力，实现辅导员队伍稳定健康的发展，无疑 具有非常重要的作用。

二、当前高职院校辅导员职业生涯管理存在的问题及影 响因素

（一）高职院校辅导员职业生涯管理存在的问题 1.高职院校辅导员对自身角色定位缺乏正确认识 所谓角色定位是指员工对其自身在工作中所扮演角色的 科学把握。由于当前不少辅导员对自身的角色定位缺乏正确的认识，往往出现以下两方面问题。一是影响辅导员的职业 认同感与工作效能。在名义上虽然辅导员具有教师和管理者 的双重身份，但在实际中却“更多的是以管理者的身份管理学 生的日常事务而不直接参与教学工作”［4］，并且常常被他人戏 称为“孩子头”，这在一定程度上影响了他们对教师的职业认 同感，从而不利于工作效能的提升。二是容易出现分工不明 确、职责不清晰的现象。在许多人看来，辅导员就是“大管家”， 就是“保姆”，其工作职责是无限的，学生的方方面面都要负 责，甚至是出现了教学管理问题，如课堂上有个别学生不认真 听，任课教师也会认为是辅导员管理不到位造成的。 2.高职院校对辅导员缺乏科学有效的培训 在调研中，我们发现尽管高职院校非常重视辅导员的培 训工作，但依旧缺乏科学有效的培训机制，有不少亟待健全 和完善之处。一是培训的内容针对性和实用性不强。许多高 职院校对辅导员进行培训前，往往没有进行深入调查和研 究，而是“眉毛胡子一把抓”，想当然地办事情，缺乏针对性 和实用性，这将最终影响培训的效果。二是培训的形式较为 单一。一些高职院校对辅导员的培训，多年来一直沿用专家 “灌输”的方式，致使互动性不足，辅导员参与的主动性不 高，培训效果甚微。三是培训的时间较短。许多高职院校对 辅导员的培训，短则一两天，长则一周，这都很难达到真正的 培训效果。

3.高职院校缺乏健全的辅导员发展机制 一是专职辅导员数量达不到教育部的配比要求。教育部 要求高校专职辅导员应按师生比1∶200进行配备，但在实际 中专职辅导员的数量严重不足，有的辅导员甚至带500多名 学生。二是缺乏有效的辅导员评判机制。许多高职院校对辅 导员的评价还是停留在“纸面”上，基本上是“干多干少没区 别”，这严重挫伤了辅导员的积极性和主动性。三是高职院校 缺乏完善的辅导员激励机制。在现实中，辅导员的工作量与 收入不成正比，职称评定与专业教师相比不占优势，职位升迁 与管理人员更是不可同日而语，需要高职院校尽快出台科学 有效的辅导员激励措施。 （二）高职院校辅导员职业生涯管理的影响因素 1.辅导员工作内容方面

从辅导员的工作内容来看，可谓内容宽泛，事无巨细，几 乎涵盖了“从学生入学到离校整个在校期间的各项事务的管 理，如思想教育、党建、职业指导、心理辅导、奖惩处理、各种活 动的组织与指导、奖助贷、保险事务、宿舍内务，早操、晚自习、 团日活动等”［5］。此外，诸多界限模糊、模棱两可的工作也都压 在了辅导员的头上。由此可见，大量纷繁细致的工作，超负荷的状态，使辅导员身心俱疲，根本没有时间和精力实施与完成 自身的职业生涯管理。 2.辅导员晋升与发展方面

辅导员虽然具有教师与管理者的双重身份，但在实际中， 他们却处在“两不是”的尴尬境界，一方面人们认为他们学术 水平不高，在职称评定方面很难与专业教师相媲美；另一方面 人们认为辅导员工作的技术含量不高，与管理者的身份不符， 很难实现职务晋升。尴尬的处境、较低的社会认同感，使许多 辅导员茫然不知所措，更不知道自己的出路在哪里，因此开展 职业生涯管理更无从谈起。

三、新形势下高职院校辅导员职业生涯管理提升的路径

（一）高职院校辅导员自身提升职业生涯管理的路径 1.努力修正自我认知

一是辅导员要正确认识自己。辅导员自身可以通过职业生 涯管理的测评工具，如霍兰德的职业兴趣测试工具、迈尔斯- 布里格斯的性格类型测试指标、加德纳的多元智能测评试卷 和舒伯的职业价值观测评量表等，认识自己的兴趣、性格、能 力和价值观。二是辅导员要科学认识自身的岗位性质和职责。 这就需要辅导员认真领悟国务院第16号文件与第24号文件 的精神，明确自身扮演的政治引路人和生活中良师益友的角 色，做好自身的职业定位。 2.加强职业生涯规划的制定与管理 一是辅导员要制定科学的职业生涯规划。科学而合理的 职业生涯规划是有效实施职业生涯管理的前提，因此辅导员 要在正确认识自我、认识职业、认识自身所处环境的基础上做 好短期规划（1~3年）、中期规划（3~5年）和长期规划（10年以 上），明晰自己的职业发展路径。二是辅导员要认真实施制定 的职业生涯规划。完善的规划如果得不到有效落实也终将是 一句空话，因此辅导员要注重将每个阶段规划目标进一步细 化和分解，脚踏实地，认认真真地实施。三是辅导员要注重职 业生涯规划的反馈和修正。由于规划是主观性的东西，在其实 施的过程中必然与现实存在诸多不相符之处。此外，外部环境 不是一成不变的，需要辅导员根据生涯规划的实施状况和实 际情况的发展变化对生涯规划做出相应的修正和调整。

（二）高职院校提升辅导员职业生涯管理的路径 1.推动辅导员队伍向专业化方向发展 一是引起广泛重视，健全强有力的领导机制。走向专业化 是辅导员队伍发展的大势所趋，而推进辅导员专业化，对辅导 员队伍进行整体规划，制定和落实各项规章制度，离不开领导 的支持，离不开强有力的领导机制。二是展开系统性设计，引 导和督促辅导员树立专业化发展理念。人力人事部门要在深入了解辅导员的实际诉求和院校现实发展的基础上，“一对 一”地帮助辅导员基于自身情况确定职业发展目标，牢固树立 专业化发展的思想理念，不断拓展职业发展空间。 2.完善辅导员队伍教育培训体系 一是不断健全和完善辅导员培养制度。这就需要高职院 校积极制订和完善师资培训计划，并针对不同辅导员群体出 台相应的培训制度，让处于每个阶段的辅导员都有不同程度 的进步和提升。二是注重对辅导员队伍职业生涯规划制定的 培训。就培训的内容而言，要紧紧围绕辅导员的需求展开，力 求实用化、具体化，能够帮助他们解决思想上出现的困境以及 实际工作中遇到的困难。就培训的形式而言，要力求多样化， 以鲜活互动的方式呈现给大家。就培训时间而言，可以充分 利用寒暑假，延长培养时间，也可以采取网络培训的方式，机 动灵活地掌握时间。 3.建立健全辅导员队伍考评体系 一是明确考评的内容和范围。考评的内容和范围不仅仅 是考评者的依据，同时也是辅导员努力的方向，因此高职院校 要紧紧围绕“德能勤绩廉”认真制定辅导员考评体系，做到内 容具体，可操作性强。二是成立专门考评机构。建议该组织由 主管学生工作的副院长牵头，成员涉及学生处、院团委、招生 就业处以及各系部的学管人员。三是科学制定考评方法。建 议采用辅导员述职自评、辅导员互评、学生评价和主管领导评 价等多方相结合的综合考评办法。 4.畅通辅导员的职业发展路径

一是更新管理理念，为辅导员队伍的发展注入新的活力。 建议学校管理层更新理念，不要再一味强调辅导员极限作用 的发挥，而是要更加重视他们自身的发展，后期的培养，真正 做到才尽其用。二是营造良好的发展氛围。辅导员的职业生 涯发展离不开高职院校提供的机会和资源，因此学院应该积 极努力，为辅导员的成长创造良好的环境。三是科学设计激 励机制，为辅导员的发展提供动力支持。这就需要学院努力完善辅导员激励机制，健全辅导员职务职称晋升制度以及培 训机制等，切实把辅导员培养工作作为一项长期事业常抓不 懈，为其职业发展创造更多的机会。

（三）政府相关部门提升高职院校辅导员职业生涯管理的 路径

1.增强社会对辅导员的职业认同感 一是明确辅导员的岗位职责。提升社会对辅导员的职业 认同感，首先宣传部门应该加大宣传力度，要让社会了解辅导 员的岗位职责。须知辅导员作为一个职业不是包罗万象、无所 不能的，不要想当然地认为他们是万能的，只要学生一出现问 题就认为是辅导员没有尽到责任。二是科学正面宣传辅导员 的形象。宣传辅导员任劳任怨、一丝不苟、兢兢业业的精神固 然重要，但不要将其化身为每事躬亲、事无巨细的“保姆”，曲 解辅导员的内涵，应该建立社会对辅导员的合理期望。 2.提升整体待遇水平与拓展辅导员发展空间 一是提升辅导员整体的薪资水平。人社部门要着力推动 辅导员薪资待遇水平的提高，让他们感到自己发展有方向，努 力有奔头，自身不再是学院内部最底层的边缘人物。二是拓宽 辅导员的发展空间。人社部门要在政策上向辅导员倾斜，助力 辅导员发展。这里的发展不仅包括职称、职务等外职业生涯的 发展，也包括促进辅导员自身能力提升的内职业生涯发展。此 外，政府相关部门要给予辅导员群体更多的关心和支持，认真 全面地看待辅导员工作。 3.建立辅导员心理健康干预机制 一是成立辅导员专门心理咨询机构。面对超强的工作压 力，教育部门应该鼓励和支持高校在开设学生心理咨询中心 的同时设立辅导员心理咨询室，以帮助广大辅导员缓解心理 负担，抵御不良情绪，树立正确的职业价值观。二是完善辅导 员的压力干预机制。教育部门应该出台相关政策，督促高校及 时关注和矫正辅导员队伍存在的心理问题，以提升其自我心 理调适能力，为有效实施辅导员职业生涯管理保驾护航。